Her sene sonunda çekmecelerini boşaltıp eskileri atan, işlerini toparlayıp yeni seneye “yeniden” başlayan insanlar vardır veya hiçbirşeye dokunmayıp “devam edenler”. Ben hep ilk gruptakilerden oldum. Ufak bile olsa değişikliğin insana iyi geldiğini düşünürüm. Belki de ilk blog yazımın konusunu çok da tereddüt etmeden seçmemin nedeni budur.
Zaman zaman, işimizi yaparken emekli olup deniz kıyısına yerleşerek balık tutmak veya emekli olmayı beklemeden küçük bir pasta dükkanı açmak gibi hayallerimiz vardır. Sanırım ben yine ilk gruptakilerdenim. Hayalinizi birtakım nedenlerden dolayı ertelemek zorunda olanlardansanız; hayatınızı kendinize, sevdiklerinize, iş arkadaşlarınıza bir eziyete dönüştürmeden önce bir adayımın mülakatta söylediklerini hatırlamak gerekir: “Fırsat çıktığında hazır olmak lazım”.
Onlarca görüşmeden sonra “rutin hale” geldiğini düşündüğüm eleman alımı sürecinde bile, işime yarayabilecek, hatta sizlerle paylaşmamı sağlayabilecek bir söz duymak ve bunun üzerinde düşünmeye başlamak… Motivasyon aslında bu kadar “basit”. Literatürde de dediği gibi; davranışlarımızı harekete geçiren, onları sürdürmemizi sağlayan ve onlara rehberlik eden içsel bir süreç. Önemli olan bu süreci canlı tutabilmek; fırsat çıktığında hazırlıksız yakalanmamak için kendimizi, dolayısıyla işimizi geliştirebilmek.
Yapılan araştırmalar bu düşüncemi destekler nitelikte. Michigan Üniversitesi’nde 1533 çalışan üzerinde yürütülen araştırmanın sonucuna göre en üst sıradaki içsel motivasyon kaynakları sırasıyla (Applied Human Relations, 6th edition, Douglas A. Benton):
- İş zenginliği,
- İşi yapabilmek için yeterince ekipman olması,
- İş için gerekli bilgilere kolaylıkla ulaşabilmek,
- İşini yapabilmek için yeterince otoriteye sahip olmak ve
- İyi bir ücret.
Eğer bir yöneticiyseniz, işiniz biraz zor çünkü her çalışanınızı motive edecek faktörlerin birbirinden farklı olduğu gerçeğini sürekli hatırınızda tutmanız gerekecektir. Çalışanlar ise yöneticilerinden “tahmin yürütmelerini” beklemek yerine, hangi dışsal faktörlerin, işlerine yönelik içsel motivasyonlarını arttırabileceğini onlarla paylaşabilmelidir. Bu her zaman kolay bir süreç olmayabilir. Bu gibi durumlarda pes edip, kuruma küsmek yerine, yöneticinizle iletişime geçmek için hevesli olmalı, iletişim yollarını açık tutabilmelisiniz. Zorlandığınızı hissettiğiniz veya sürecin tıkandığını gördüğünüz noktada ise insan kaynakları bölümlerini bir çözüm yolu olarak kullanmak uygun olacaktır.
Yukarıdaki bulgularla paralel nitelikte olan ve endüstri örgüt psikolojisi alanında somut bir sonuç ortaya koyduğu için daha fazla önemsediğim bir teori vardır: İş Özellikleri Modeli (Hackman ve Oldman, 1976). Bu teoriye göre işin 5 önemli özelliği vardır:
- Beceri çeşitliliği (skill variety),
- Görevle özdeşleşme (task identity),
- Görevin anlamlılığı (task significance),
- Otonomi (autonomy) ve
- Göreve yönelik geribildirim (task feedback).
Potansiyel motivasyon skorunun (PMS) formülü ise çok basit (Work and Organizational Psychology, 2000, Chmiel.N) :
PMS= (Beceri çeşitliliği + görevle özdeşleşme + görevin anlamlılığı)/3 x otomoni x geribildirim
Formülün sonuç verebilmesi için, geribildirim veya otonomiden birinin sıfır olmaması gerektiğine dikkatinizi çekmek isterim.
Yöneticilerin, çalışanlarının potansiyel motivasyon skorunu yüksek tutabilmek için özellikle bu 2 değişkene dikkat edeceği, çalışanların ise işe yönelik motivasyonlarını daha da arttırabilmeleri için, açıkyürekli ve talepkar oldukları bir performans görüşme süreci ve “fırsatlara karşı hazır olduğunuz” bir sene dilerim.
Bu Yazıyı Okuyanlar, Bunları da Okudu:
BT Yöneticilerinin Değişen Rolü [infografik]
KAREL- Yüz Yüze Teknoloji Bloğu
Çağrı Merkezi Verimliliğini Arttırın: Gelişmiş Otomatik Çağrı Dağıtımı
